Цифровизация HR как ответ на кадровый дефицит: почему промышленность идет в автоматизацию
Российские компании промышленного сектора находятся в ситуации дефицита «синих воротничков», и эта тенденция будет сохраняться. О том, как HR-автоматизация способствует удержанию сотрудников, рассказал Сергей Карпов, первый заместитель генерального директора Nexign, компании-разработчика Neon HRM.
— Вы работаете с промышленными предприятиями не первый год. Как за это время изменился спрос на автоматизацию HR-процессов — и что сегодня является главным драйвером таких проектов?
— За последние несколько лет спрос заметно вырос, это уже не история про «цифровизацию ради цифровизации». Основные драйверы — дефицит персонала и стоимость текучести. Согласно исследованию «Зарплата.ру», на дефицит «синих воротничков» жалуются 52% работодателей, а текучесть достигает порядка 40%. Не стоит забывать и про растущие требования к операционной эффективности промышленных предприятий. В этой ситуации компании начинают смотреть на HR-автоматизацию как на инструмент устойчивости бизнеса.
Сейчас бизнес понимает: в условиях дефицита кадров дешевле работать с действующими специалистами, чем постоянно искать новых, и уделяет больше внимания удержанию и развитию персонала. А цифровые HR-инструменты становятся удобным механизмом для реализации подобных программ. При этом необходима внутренняя HR-экспертиза организации и ИТ-решения, в которых заложены лучшие практики рынка и которые готовы к адаптации под специфику конкретного бизнеса.
— Что в первую очередь автоматизируют промышленные предприятия? Почему именно эти направления?
— Как правило, начинают с процессов, где эффект наиболее значимый для бизнеса: адаптация, обучение, внутренние коммуникации, развитие и кадровый резерв. Это напрямую влияет на скорость включения сотрудников в работу и выхода на максимальный уровень производительности, снижение ошибок, а также на удержание ключевых кадров и готовность кадрового резерва. Такой подход, например, выбрала ГК «Нацпроектстрой», один из наших крупнейших клиентов.
Адаптация — очевидная точка входа. Мы видим, что значительная часть сотрудников уходит в первый год, а многие — в первые месяцы. Если у человека с первого дня есть понятный маршрут, задачи, наставник, доступ к инструкциям через цифровой кабинет — риски раннего ухода снижаются.
Второй блок — обучение. Особенно на распределенных предприятиях, где важно учить и повышать квалификацию сотрудников без отрыва от производства, в удобном для них формате. Здесь востребованы LMS-модули, встроенные в HRM.
И третий вектор — автоматизация карьерных треков, оценки компетенций и формирование кадрового резерва. Для «синих воротничков» это становится важным фактором удержания: человек должен видеть перспективу роста внутри компании. А HR, в свою очередь, получает инструменты для обеспечения непрерывности бизнеса, быстрого замещения ключевых должностей, а также экономит ресурсы на внешнем подборе.
— Если говорить о бизнес-эффекте: как вы помогаете заказчикам обосновывать инвестиции в HRM-системы? Какие метрики чаще всего становятся решающими?
— Через экономику проекта. Сейчас аргумент «улучшим employee experience» (опыт сотрудника) для бизнеса сам по себе не работает, нужны цифры. И эффект не всегда сводится к прямой экономии времени. Мы обычно смотрим на несколько блоков метрик.
Первое — снижение операционных затрат. За счет консолидации процессов в одной системе, отказа от разрозненных решений: стоимости лицензий и затрат на поддержание этих систем.
Второе — экономия рабочего времени. Даже косвенные потери часто оказываются значительными. Если крупная компания теряет часы сотрудников на бюрократические операции, это может стоить десятки миллионов рублей в год. По данным рынка, автоматизация помогает добиться сокращения ручного труда на HR-администрирование на 45%.
Третье — снижение ошибок от ручных операций. Автоматизация позволяет сократить вероятность ошибок на 90%.
Четвертое — эффект от снижения текучести. Это один из самых сильных аргументов, потому что замена одного сотрудника может стоить 100–150% его годового дохода. Если цифровые инструменты позволяют снизить текучесть даже на 20–30%, экономика проекта становится понятной.
— Через сколько такие проекты обычно окупаются?
— Это зависит от зрелости процессов и масштаба компании, но в целом горизонт окупаемости — от нескольких месяцев до нескольких лет. Автоматизация внутренних коммуникаций дает измеримый результат достаточно быстро: процессы протекают без простоев, сокращаются ошибки и ручной труд.
Если говорить про эффект от снижения текучести и повышения производительности, наибольший результат дает комплексная автоматизация процессов, учитывая стоимость замены сотрудника.
Важно, что сегодня заказчики все чаще считают не только прямой ROI, но и TCO — совокупную стоимость владения решением на горизонте нескольких лет. И здесь нередко оказывается, что автоматизация — это не дополнительная статья расходов, а способ эти расходы контролировать и в ряде случаев — уменьшить.
— Компании часто выбирают между собственной разработкой и готовыми решениями. Как вы выстраиваете этот диалог с заказчиком и в каких случаях готовое решение объективно выигрывает?
— Мы обычно обсуждаем это не как идеологический вопрос — «разрабатывать самим или покупать готовое», а как вопрос экономики, сроков и рисков. Для большинства компаний готовое решение выигрывает по трем причинам.
Первая — скорость. Готовую систему можно внедрить за несколько месяцев. Собственная разработка — часто горизонт двух-четырех лет. Вторая — предсказуемость инвестиций. У готового решения понятный бюджет, стоимость поддержки, обновлений, доработок, у собственной разработки скрытые расходы почти неизбежны. Третья — накопленная экспертиза и понятная дорожная карта развития системы. В продукт уже заложены лучшие практики, методологии, соответствие законодательству и требованиям безопасности, которые с каждым годом усиливаются.
Собственная разработка может быть оправдана, если у компании специфичные процессы, которые требуют колоссальной кастомизации решения, сильная ИТ-команда и готовность инвестировать в проект десятки или сотни миллионов рублей на горизонте 5+ лет. Зачастую для промышленных компаний оптимален выбор рыночного решения.
— Что сегодня становится критичным именно при внедрении HRM-решения в промышленности?
— Критично, насколько функциональность решения позволяет справиться с вызовами компании в промышленности. Если говорить о росте производительности, ключевое значение приобретает комплексность системы — возможность автоматизировать не отдельные участки, а процессы в совокупности. При этом они должны быть обеспечены сквозной аналитикой.
Второй момент — адаптация решения под реальные сценарии. В промышленности большая часть — сотрудники без фиксированного рабочего места, например, работающие в цехе. Они должны иметь возможность пользоваться сервисами с мобильного телефона.
Третье — архитектура решения, его логика и способность выдерживать высокую нагрузку. Далеко не все HR-решения способны выдержать десятки тысяч пользователей одновременно. Защита от кибератак также критически важна, поскольку в системе хранится и обрабатывается конфиденциальная информация и персональные данные сотрудников.
Четвертое — возможность гибкой донастройки. Сегодня востребованы low-code и no-code инструменты, когда часть изменений HR-команда может вносить самостоятельно, не привлекая ИТ-службу или вендора. Также важна простота интеграции с существующим ИТ-ландшафтом, включая 1С.