Инструменты HRTech, позволяющие автоматизировать процессы рекрутинга и ведение документации сотрудников, всё глубже проникают в бизнес
Использование технологий даёт возможность уйти от заполнения таблиц вручную в Word или Excel, освободив время для более интересных проектов. При этом одновременно повышается прозрачность взаимодействия между руководителями и сотрудниками компаний, поскольку каждый может реально оценить свой вклад в дело. Об изменениях запроса рынка и влиянии HRTech на бизнес-процессы поговорили с директором по управлению персоналом (HRD) Nexign (Нэксайн) Валерией Теняевой.
Какова функциональность современных решений по автоматизации кадровых процессов компаний?
На сегодняшний день стало возможным автоматизировать всю цепочку задач, от поиска кандидатов до работы с Alumni club (группами бывших сотрудников. — Ред.). Со стороны заказчиков всё активнее растут запросы на C&B, встраивание LMS-систем для обучения персонала. Рынок РФ испытывает кадровый голод, и компании заинтересованы в удержании и развитии своих сотрудников. Кроме того, важно создавать адаптивные карьерные пути сотрудников, где будет больше пересечений масштабных целей бизнеса с интересами и навыками персонала.
Также популярно ведение статистики и аналитики с помощью технологических инструментов, поскольку это упрощает принятие обоснованных решений. Например, анализ данных о текучести кадров помогает понять причины ухода сотрудников и разработать стратегию по их удержанию. Оценка эффективности обучения сотрудников нужна для их развития, а анализ уровня удовлетворённости помогает улучшить атмосферу и вовлечь каждого в жизнь компании. Для HR и руководителей также важна такая информация, как количество дней отпусков, больничных, общая посещаемость офиса. Рекрутеры же видят с помощью аналитики информацию по количеству вакансий и резюме, а также по офферам и выходам кандидатов на работу.
Кроме того, продолжает развиваться сегмент КЭДО — в 2022 году его годовая динамика благодаря эффекту низкой базы составила больше 80%, а с начала 2023 года число пользователей сервисов КЭДО в России увеличилось более чем в 4 раза.
Становятся востребованы и комплексные HR-решения, которые позволяют цифровизировать такие важные HR-процессы, как целеполагание, оценка 360 и индивидуальный план развития, а также закрывают большинство потребностей HR-специалистов. В основном, конечно, они актуальны для крупных компаний, штат которых составляет более тысячи сотрудников, когда невозможно вести все процессы HR «традиционным» способом. Мы в том числе предлагаем такое комплексное решение.
Меньше всего готовыми инструментами HRTech интересуются IT-компании, поскольку они сами могут разработать собственное ПО. В остальном все сейчас смотрят в сторону импортозамещения, меняют ушедших с российского рынка вендоров на отечественных. Процесс перестройки в этом плане продолжается. Госструктуры тоже пользуются подобными решениями, у кого-то есть и самописные системы. Мы, например, участвуем в тендерах на поставку HRTech-систем. В случае с заказчиками из государственного сектора есть ограничения по технологиям, которые они готовы к себе пропускать, но запрос при этом сохраняется.
Каковы реальные результаты применения технологических решений в HR?
Поясню на примере нашего решения, которое мы не только предлагаем рынку, но и используем сами. В его основе лежит платформа бизнес-процессов, на которую помимо корпоративного портала нанизаны различные модули: целеполагание, оценка 360, индивидуальный план развития, LMS. Их взаимодействие помогает улучшить коммуникацию между компанией и персоналом, ускорить включение новых сотрудников в командную работу. Благодаря внедрению единой HR-системы в нашей компании снизилась текучка кадров и увеличился индекс удовлетворённости сотрудников.
Мы много лет шли к тому, чтобы сделать понятным для сотрудника влияние его конкретной работы на цели компании (поскольку от этого в том числе зависят зарплаты и премии персонала). Люди долгое время не могли корректно оценить своё личное участие в жизни бизнеса. Когда мы визуализировали систему целеполагания, каждый сотрудник увидел, каким образом личные цели связаны с вышестоящим руководством, а цели начальников подразделений — с генеральным директором. Когда люди вовлечены и понимают, над чем они работают, растёт их мотивация, труд становится более эффективным, о чём свидетельствуют и изменения финансовых показателей компании.
То есть сами процессы становятся более прозрачными — и это повышает результативность каждого человека в команде?
Всё верно. Долгое время среди специалистов (не только сферы IT) бытовало суждение о том, что начальство скрывает от них большую часть процессов, в том числе расчёты по зарплатам, оценку КПД каждого работника. Инструменты автоматизации позволили сделать коммуникацию между руководителями и подчинёнными прозрачной.
Например, в нашем решении есть визуализация кросс-функциональных целей, которая даёт понимание взаимосвязи и влияния труда и результатов одного специалиста на эти же показатели у его коллеги. Даже я на личном опыте убедилась, как снизились мои показатели из-за того, что у «соседей по цеху» возникли сложности на этапе выполнения их задач. Таким образом повышается ответственность персонала, поскольку каждый понимает, что от него зависит не только выполнение его целей.
Интересна и функциональность оценки 360 — инструмента, с помощью которого сотрудники дают друг другу обратную связь. В IT руководители — это зачастую бывшие инженеры, технари, им бывает сложно коммуницировать друг с другом в подобном ключе. 360 подразумевает, что каждый год наши сотрудники оценивают себя по определённым критериям, после чего руководитель, другие коллеги и подчинённые (если они есть) ставят сотруднику свои оценки по тем же параметрам. На выходе мы получаем отчёт, где на все вопросы даны усреднённые ответы.
Таким образом пользователь получает полную и конструктивную обратную связь и видит оценку выполнения своих целей за год. Поскольку этого у нас много лет не было, у сотрудников возникало ощущение, что они «варятся в собственном соку», теперь же мы видим повышение вовлечённости специалистов в жизнь компании, поскольку есть открытая коммуникация с каждым.
Факультативно наша система позволяет заполнять желающим свой индивидуальный план развития и выбрать себе ментора, который поможет им совершенствоваться в своей профессиональной деятельности.
Как наличие таких систем меняет работу HR-специалистов?
Они помогают снизить нагрузку на HR, уменьшить количество рутинной работы и ускорить обмен информацией. Кстати, одновременно снижается и риск ошибок из-за человеческого фактора. Кроме того, автоматизация помогает с точки зрения эффективного выстраивания своих процессов и освобождает время на более интересные проекты. Например, так произошло, когда появился электронный кадровый документооборот (ЭКДО).
Важно отметить, что сейчас происходит переосмысление самоидентичности HR. Функция становится бизнес-партнёром, который вносит вклад в формирование глобальной стратегии, и современные ИТ-решения, не требующие лишних затрат и доработок с привлечением разработчиков, помогают воплощать новые HR-инициативы. Именно поэтому всё больше будут востребованы программные продукты с подходом low-code и no-code. В нашем решении мы уделяем внимание тому, чтобы HR-специалисты сами могли править всё, что хотят, и гибко настраивать систему под свои задачи.
Какие процессы в HR пока сложнее всего автоматизировать?
Сейчас основная точка роста — это автоматизация С&B процессов. Важно уделять внимание информационной безопасности, улучшить сохранность данных о зарплатах и премиях сотрудников. Именно в этой области я вижу потенциал для развития HRM-систем. Мы на этот путь ступили, у нас уже есть опыт автоматизации расчёта премий.
Помимо С&B тяжело пока автоматизируются карьерные треки, хотя с первого взгляда задача построения профессионального пути для сотрудника выглядит простой. Однако на деле всплывает множество нюансов, ведь пользователь может действовать так или иначе — и в зависимости от сценария его поведения меняются дальнейшие векторы движения. Создание таких проектов потребовало самых больших интеллектуальных ресурсов, однако нам удалось воплотить задуманное в реальность.
Смогут ли отечественные компании полностью заместить решения западных вендоров в HR?
На мой взгляд, закрыть эту нишу возможно. Процесс импортозамещения в России вышел на новый уровень: миграция систем и решений на импортонезависимые платформы превратилась в одну из ключевых бизнес-задач, активно поддерживаемую государством. С уходом из России зарубежных поставщиков крупнейших HRTech-решений, таких как SAP SuccessFactors, многие компании начали выводить на рынок собственные разработки, стремиться предлагать аналогичную функциональность. На волне импортозамещения появляется много нишевых стартапов, некоторые компании начинают использовать нишевые решения разных вендоров. Но мне кажется, что использование единой HR-платформы наиболее удобный вариант. Такую HRM-систему можно внедрить целиком или подключить отдельные модули для реализации конкретной HR-инициативы.
Конечно, на данный момент российским вендорам есть куда расти: пока они предлагают в основном разрозненные инструменты, а не комплексные решения, как у ушедших игроков. Иностранные компании потратили много лет на то, чтобы стать теми, кем стали, сделать за 2 года такие же полноценные работающие системы невозможно. Однако частично функциональность уже замещается. На горизонте пары лет можно будет сказать о полном импортозамещении.