Предложить свой путь: как персонализированные карьерные треки помогают переосмыслить производительность и внутреннюю мобильность
24% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерных перспектив. Мотивировать ценных специалистов помогают прозрачные траектории профессионального развития. Как их выстраивать — в материале HRD Nexign Валерии Теняевой.
Люди склонны планировать свою жизнь: неопределенность для многих становится источником стресса. Это касается и карьеры.
Каждая третья компания в России (31%) сталкивалась со случаями «тихого увольнения» — когда сотрудники формально выполняют свои прямые обязанности, но не проявляют дополнительной активности, выяснили в Superjob. Это негативно сказывается на результатах работы, а в будущем часто приводит к реальному увольнению. В половине случаев (51%) причина такого поведения — отсутствие перспектив и понятной картины карьерного роста.
Возможность профессионального развития — один из основных факторов выбора работодателя в последние годы. Например, по данным опроса сервисов Работа.ру и СберПодбор, этот критерий стал определяющим для 32% россиян в 2024 году. Однако сегодня это требование трансформируется: важно не просто декларировать такую возможность, но и сделать ее максимально прозрачной и понятной. Именно этот запрос соискателей и сотрудников побуждает компании строить индивидуальные карьерные треки.
Налево пойдешь — в девопсы попадешь
Карьерный трек — это карта развития сотрудника внутри компании. Она определяет возможные пути его профессионального роста и требования к компетенциям для смены ролей. Как правило, это визуализированная схема с перечнем конкретных шагов, которые необходимо предпринять для перехода на каждый этап.
При этом карьерный трек предполагает как вертикальное развитие, так и горизонтальное. Это особенно важно в сфере ИТ, где сотрудники сравнительно реже стремятся быть руководителями: для них намного круче прокачивать экспертность, так что развитием становится усиление и расширение компетенций, а также рост доходов.
Идеально, когда карьерные перспективы обсуждаются во время собеседования — это позволяет синхронизировать ожидания кандидата и работодателя, а также исключить увольнение сотрудника на этапе адаптации. А это тоже значительный риск — 28% россиян хотя бы раз увольнялись во время испытательного срока.
Как строить карьерные треки — пять принципов
Для того, чтобы карьерные треки не превратились в фикцию, а действительно работали на удержание сотрудников, они должны быть персонализированными. У каждого специалиста — уникальный набор профессиональных компетенций и мягких навыков, а также целей и ожиданий от работы. Всё это необходимо учитывать, создавая индивидуальные планы на базе стандартных схем.
Для создания персонализированных карьерных треков важно придерживаться пяти принципов.
1. Открытая коммуникация
Для формирования и своевременной коррекции карьерной траектории важно постоянно поддерживать диалог с сотрудниками. За это отвечают линейные руководители и специалисты HR-департамента. Необходимо, чтобы сотрудники знали, с кем можно обсудить свое профессиональное развитие, а также могли инициировать такой диалог.
О чем стоит говорить? 21% сотрудников считают, что на их карьерные возможности влияет регулярная оценка их работы с обратной связью, показал опрос «Русской школы управления».
Чтобы создать атмосферу доверительного общения, важно обучать руководителей давать правильную, развивающую обратную связь и поддерживать сотрудников в их целях. Например, многие руководители в ИТ-сфере — это выходцы из инженеров, а это значит, не всегда по умолчанию обладают навыками коммуникации и управления командами. В этом случае помогут специальные программы по погружению в новую управленческую роль для тех, кто недавно стал руководителем или собирается им стать.
2. Анализ и развитие навыков
При построении карьерных треков важно учитывать и другие зоны роста сотрудника и его перспективы в компании. Должна быть настроена грамотная работа с системой развития, которая включает, помимо карьерных треков, такие инструменты как индивидуальные планы развития, оценку навыков сотрудника и матрицу компетенций.
Так, индивидуальный план развития позволяет зафиксировать краткосрочные и среднесрочные цели развития, спланировать точечное улучшение навыков, а также повысить эффективность работы сотрудника. Идеальный ИПР включает развитие как профессиональных компетенций, так и мягких навыков, обучение, участие в проектах. Он обновляется в зависимости от прогресса конкретного человека и изменений в компании.
Регулярный опрос методом 360 градусов позволяет оценить уровень компетенций каждого сотрудника в конкретный момент времени. Благодаря ему можно получить обратную связь о своих мягких навыках, объективно посмотреть на собственные результаты с точки зрения эффективности работы, оценить динамику роста, увидеть свои сильные стороны и зоны роста. Итоги опроса помогают ставить задачи по развитию на ближайший период — какие навыки нужно подтянуть для достижения своих целей.
Матрица компетенций показывает, на каком уровне и какими навыками обладают сотрудники в компании. Это ориентир для HR-специалистов, соответствуют ли люди своим должностям, в чем они сильны, какой у них потенциал — и какая программа обучения может его раскрыть в полной мере. Для сотрудников же это показатель, какой пул компетенций нужно развивать, чтобы в перспективе претендовать на желаемый рост грейда или уровня заработной платы.
3. Образовательные инициативы, связанные с потребностями сотрудников
Недостаточно составить карту карьерного развития — важно дать инструменты для достижения выбранных целей. Для этого нужна работающая система корпоративного обучения. Она, с одной стороны, опирается на матрицу компетенций и потребности сотрудников, с другой — учитывает цели компании.
Так, программы по техническим направлениям формируются исходя из портфеля продуктов: нет смысла обучаться тому, что не применяется на практике. Но если компания планирует запускать решения с использованием новых технологий — например, с искусственным интеллектом — тогда стоит заранее озаботиться вопросом обучения команды. Бизнес может пойти одним из путей: заняться разработкой программы с нуля, приобрести готовый курс и интегрировать его в свою LMS, или же заказать внешнее обучение. Каждый бизнес выбирает для себя оптимальный формат исходя из доступных ресурсов.
Регулярные опросы и анализ навыков помогают компаниям выявлять потребности сотрудников в совершенствовании конкретных компетенций. А, значит, поддерживать актуальную базу внутренних курсов по стандартным направлениям и разрабатывать образовательные программы исходя из новых запросов.
По данным обзора рынка труда и заработных плат в России от Get Experts, 73% работодателей занимаются развитием и обучением персонала. Чаще всего в числе таких мероприятий фигурируют курсы для повышения профессиональной квалификации, тренинги, семинары, программы адаптации новых сотрудников, а также внутренние и внешние стажировки.
4. Автоматизация
Невозможно обеспечить индивидуальный подход без современных технологий — слишком много данных нужно учесть. Однако недостаточно иметь набор инструментов, таких как автоматизированные системы построения ИПР и оценки 360, управления эффективностью (OKR/KPI), платформу для обучения (LMS) — важно правильно их комбинировать. Для этого в HR-системе должна быть сквозная аналитика и модуль управления карьерой, который позволит не навязывать карьерные треки, а собирать их для каждого сотрудника индивидуально.
5. Внутренний рынок талантов
Карьерная траектория сотрудника может быть нестандартной. Случается так, что тестировщик переходит в команду разработки или DevOps, а специалист из техподдержки — в отдел внедрения. И такая рокировка, если она возможна в компании, тоже должна быть предусмотрена в индивидуальном карьерном треке.
Быстрее закрывать вакансии и сокращать затраты на подбор внешних специалистов помогает внутренняя биржа вакансий (Internal Talent Marketplaces) — это одно из востребованных направлений в работе HR, которое требует цифровизации.
Так, если у сотрудника нет желания или необходимых навыков для продвижения в рамках своей специализации, он может найти себя в другой роли или другом подразделении. Или увидеть способ совмещать роли для дополнительного заработка. Такой подход имеет несколько преимуществ: сокращается срок адаптации и сотрудник быстрее выходит на производительность, компания получает уже лояльного члена команды и не тратит ресурсы на закрытие вакансии. Например, у нас были кейсы, когда стажеры внутренней академии переходили в отдел разработки, освоив необходимые для этого навыки.
Возможности внутренних маркетплейсов может обогатить искусственный интеллект — он поможет агрегировать информацию о команде и проактивно предлагать руководителям отделов наиболее подходящие кандидатуры внутри компании. С другой стороны, HR-специалисты могут использовать ИИ для планирования внутренней миграции сотрудников таким образом, чтобы не терялась эффективность рабочих процессов.
Путь поколений
По нашему опыту, в ИТ-сфере чаще всего профессиональным развитием в долгосрочной перспективе интересуются миллениалы и соискатели из поколения X — люди, которые уже понимают, как работают разные карьерные сценарии. Молодые сотрудники больше нацелены на достижение быстрых целей (fast track). Они более уверенные в себе и амбициозные, уже «на входе» хотят понимать, как скоро могут показать первые результаты и что нужно для этого сделать.
Возможно, это связано с тем, что поколение Z смотрит на свои перспективы шире. Старшие сотрудники привыкли мыслить в рамках стандартного пути: получил профессию — и работаешь по ней всю жизнь. Молодые — осознают, что могут сменить несколько профессий — и это нормально.
Кроме того, для молодого поколения сотрудников не меньше, чем материальные блага, важны гибкость и автономия. Им необходимо чувствовать, что работа соответствует их ценностям и позволяет реализовать свой потенциал. Именно это может заинтересовать их при выборе рабочего места.
Дефицит кадров привел к обострению конкуренции за специалистов и росту расходов на персонал. Так, по данным опроса Ventra, в 2024 году у 94% компаний выросла стоимость поиска и привлечения кадров, а 61% респондентов признались, что конкуренты стали активнее переманивать их сотрудников. При этом, по данным Работа.ру, 47% россиян готовы сменить работу в 2025 году. Борьба с текучестью кадров становится одним из самых главных вызовов для бизнеса. И действенным способом привлечь и удержать сотрудников, помимо материальной мотивации, могут стать персонализированные карьерные треки. Это оптимальное решение непростой задачи, которая стоит перед HR-лидерами, — помогать людям строить карьеру, учитывая цели бизнеса и запросы сотрудников.